노동법 1 교시 총평

김영호 노무사

1. 문제1의 물음 1)에 대한 총평 (사례연습 88번, 핵심판례정리 103번 2 일진전기사건)

아마도 모든 수험생들이 특A급으로 준비했을만한 사안이었을 것으로 판단됩니다. 최근 판례를 모티프로 출제되었습니다.(대법원 2021.7.29. 선고 2016두64876 판결). 1~2년전에 나온 최신판례가 가장 중요하다는 것을 확인시켜준 문제이기도 했습니다. 판례의 사실관계와 크게 다르지 않게 출제되었으므로 무난하게 작성할 수 있었던 문제였습니다.

① 우선 근로기준법 24조 2항의 내용을 적시하여야 합니다.

② 그리고 합리적이고 공정한 기준인지에 대한, 판례의 판단기준을 적어야 합니다.

   - 우선 일반적인 판례법리를 적어야 하는데, 이 부분은 이미 과거에도 존재하고 있던 판례법리입니다. i) 확정적이고 고정적이지 않다는 점, ii) 따라서 .... 등에 따라 달라진다는 점 iii) 그리고 과반수 노동조합(혹은 근로자 과반수를 대표하는 자인데, 사안은 과반수 노동조합이 조직되어 있습니다)과 성실하게 협의하여 합의에 도달하였는지 여부 등을 적어야 합니다. 또한 iv)“객관적인 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고, 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용해야 한다는 판례법리도 제시하여야 합니다.

  - 이 문제의 핵심은 최신 판례에서 제시하고 있는 해고대상자의 구체적인 선정기준입니다. 일반적인 판례법리는 등장하고 있지만, 그 구체적인 선정기준에 대해서는 판례가 침묵하고 있었기 때문입니다. 따라서 해고대상자의 선정기준에 대한 최신 판례가 이 문제의 키포인트라고 할 수 있습니다. i) 단체협약이나 취업규칙에 선정기준이 정해져 있다면 그에 따라야 한다는 점 ii) 만약 단협이나 취업규칙에 그런 선정기준이 정해져 있지 않다면, ... 등의 근로자의 주관적 사정과 ... 등의 사용자의 이익측면을 적절하게 조화시키는 기준을 설정해야 한다는 점, iii) 그리고 근로자에게 귀책사유가 없는 해고임을 감안하여 사회적, 경제적 보호의 필요성이 높은 근로자들을 배려할 수 있는 합리적이고 공정한 기준을 설정하여야 한다는 점 등을 적시할 필요가 있습니다.

③ 최신판례법리에 맞게 사안을 적용해야 합니다. 해당 사안에 따르면 i) 과반수 노동조합과의 협의과정을 통해 일부를 받아들이기는 했으나 전체 선정기준에 대한 합의는 없었다는 점, ii) 단체협약이나 취업규칙에 선정기준이 구체적으로 나와 있지 않다는 점 등을 제시한 후에 최신판례의 내용대로 적용할 필요가 있습니다. 그런데, iii) 회사공헌도(10%)를 제외하면 근로자의 주관적 사정을 고려하지 않았다는 점, 그리고 iv) 업무상 재해를 입었던 경험이 있었던 근로자와 상당기간 가족을 부양할 사정이 있었던 근로자가 해고 대상자에 포함되는 결과를 초래했다는 점을 제시하여야 합니다.

④ 따라서 해고대상자 선정기준이 근기법상 합리적이고 공정한 기준에 해당하지 않으므로 甲의 주장은 타당하다는 결론을 내리시면 됩니다.

2. 문제1의 물음 2)에 대한 총평 (사례연습 81번 쟁점4, 79번 참조판례1,2 / 핵심판례정리 94번 참조판례 및 95번)

징계에 대한 문제는 최신판례가 아니더라도 항상 준비를 하고 있어야 하는 사안입니다. 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다49901 판결을 모티프로 한 문제입니다.

① 해당 사안의 문제의 소재는 두 가지입니다.

   i) 우선 징계사유의 사전통고와 소명기회 부여에 관한 절차가 별도로 규정되어 있지 않은 경우, 그러한 변경의 기회를 부여하지 않아도 징계사유가 정당하다면 해당 징계가 효력이 있는지에 대한 것이다.

   ii) 그리고 둘째, 징계위원회를 노사동수로 구성한다는 규정만 두고 있을 뿐, 직접적으로 징계위원의 자격이나 선임절차를 규정하고 있지 않은 경우 사측이 노측 징계위원을 임의로 위촉할 수 있는지에 대한 것입니다.

② 우선 두 가지 쟁점에 대한 논의를 하기 전에 근로기준법 제23조 제1항을 적고, 징계절차 규정의 취지(징계권의 공정한 행사와 징계제도의 합리적 운영을 위한 것)와 그 위반의 효과 (징계처분은 무효가 됨)를 적고서 논의를 전개해 나가는 것이 바람직합니다.

②-1. 첫번째 쟁점은 징계사유에 대한 사전통보 및 소명기회 부여 등의 징계절차규정을 두고 있지 않은 경우 그와 같은 절차를 거치지 않았더라도 징계사유가 정당한 경우 그 징계는 효력이 있다는 판례의 태도를 적어주어야 합니다. 그리고 이러한 판례를 절차적 정의라는 관점에서 비판할 수도 있습니다. 비판 부분은 배점이 되지 않을 수도 있습니다.

②-2. 두 번째 쟁점은 노사동수 구성에 대한 판례입니다. 우선 노사동수 구성의 취지를 적시하고(절차적 공정성 확보 및 사측의 징계권 남용견제), 그러한 취지에 따라 특별히 노측 징계위원의 자격과 선임절차에 관하여 규정하고 있지 않은 경우, 노측 징계위원들이 이전부터 근로자들을 대표하거나 근로자들의 의견을 대변해 왔다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 사용자가 근로자들의 의견을 반영하는 과정없이 임의로 노측 징계위원을 위촉할 수는 없다는 판례의 태도를 적어주어야 합니다.

③ 사안의 적용은 두 가지로 나눠집니다.

   i) 징계사유에 사전 통보나 변경기회 부여에 대한 규정이 없는 경우, 그러한 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계는 효력이 있으므로, 이에 대한 乙의 주장은 타당하지 않습니다.

   ii) 그리고 징계위원회 구성시 노측 징계위원 2명을 A회사 소속 근로자로 위촉을 하였습니다. 노동조합 대표자 乙이 이러한 징계위원회 구성의 타당성을 문제삼고 있으므로, 노측 징계위원으로 위촉된 근로자 2명이 근로자들을 대표하거나 근로자들의 의견을 대변해 온 것으로 보기는 어려울 것입니다. 즉 근로자들의 의견을 반영하지 않고, 임의로 노측 징계위원을 징계한 것으로 볼 수 있습니다. 따라서 징계위원회 구성에 중대한 하자가 있다는 乙의 주장은 타당합니다.

④ 결론적으로 사전통보나 소명기회 부여에 대한 乙의 주장은 타당하지 않지만, 징계위원회 구성에 하자가 있다는 乙의 주장은 타당합니다.

3. 문제2에 대한 총평 (사례연습 64번, 핵심판례정리 74번 SKT사건)

문제2 역시 SKT 계열사의 전출에 대한 최신판례를 모티프로 출제한 것이며 (대법원 2022.7.14. 선고 2019다299393 판결), 전출과 파견과의 관계에 대한 최초의 판례였기 때문에 특A급의 최신판례로 문제를 출제했다고 볼 수 있습니다.

① 해당 사안은 전출에 대한 법률관계를 근로자파견관계로 이해하여 A사에 대해서, 파견법상의 직접 고용의무를 부과할 수 있는지가 쟁점입니다.

② 우선 전출과 파견(파견법2조)의 의의를 적시한 다음, 파견법상 직접고용의무의 내용(파견법6조의2) 과 그 취지를 적시할 필요가 있습니다(근로자 파견의 상용화와 장기화 방지 및 파견근로자의 고용안정도모 목적) 판례는 파견법상 직접고용의무 규정의 성격을 사법상의 청구권으로 이해하고 있지만, 해당 사안에서는 직접고용의무가 있는지만 묻고 있으므로, 그 성격은 적지 않더라도 감점은 없습니다.

②-1. 핵심은 직접고용의무는 근로자 파견의 경우에만 적용된다는 것, 그리고 그 핵심은 그 주체인 파견사업주가 근로자파견을 업으로 하고 있는지,입니다. 근로자 파견을 업으로 하는 자란, ”반복,계속하여 영업으로 근로자파견행위를 하는 자”를 말하는데, 그 해당 여부는 i) 근로자파견행위의 반복계속성, 영업성 등의 유무, ii) 원고용주의 사업목적과 근로계약체결의 목적, iii) 근로자파견의 목적과 규모, 횟수, 기간, 태양 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 사회통념에 따라 판단하여야 한다는 판례의 태도를 적어주어야 합니다.

②-2. 따라서 외형상 유사성을 이유로 전출 후 기업을 파견법상 사용사업주로 보는 것은 종합적으로 고려하여 신중하게 판단해야 합니다.

③ 사안의 적용은 1) B회사의 전출행위가 근로자 파견행위로서 반복,계속성 영업성이 있는지 여부 (별도의 경제적 이익이 없고, 이후에 반복되고 있지 않음) 2) B회사의 사업목적과 근로계약 체결의 목적 (사업목적이 파견이 아니라, 플랫폼을 기반으로 한 각종 사업이며, 근로계약도 그 목적을 위하여 체결함) 3) B사의 근로자에 대한 전출의 목적과 규모, 횟수, 기간, 태양 (사업의 시너지 효과, 종료후 다시 복귀, 1회인 것으로 판단) 등으로 구분하여 해당 전출이 근로자파견관계가 아니라는 것을 설명하여야 합니다. 따라서 B회사는 파견법상 파견사업주로 볼 수 없고, A회사를 파견법상 사용사업주로 볼 수 없으므로 A회사가 근로자 丙을 직접고용할 의무가 없습니다.

④ A사가 자신을 직접고용할 의무가 있다는 丙의 주장은 타당하지 않다는 결론을 내리시면 됩니다.

노동법 2교시 총평

김영호 노무사

1. 문제1의 물음 1)에 대한 총평 (사례연습 30번, 핵심판례정리 149(서울마주협회사건))

“문제1” 물음1)은 서울마주협회 사건을 모티프로 한 문제입니다.(대법원 2006.2.24. 선고 2005도8606 판결). 이 판례에서는 i) 쟁의행위라는 사정을 이유로 한 교섭거부의 정당성, ii) 교섭주체가 누구인지 불분명한 것을 이유로 한 교섭거부의 정당성, iii) 검토와 준비의 시간이 필요하다는 것을 이유로 한 교섭거부의 정당성이 쟁점이 되었습니다. 아마도 이 세 가지가 A회사가 교섭을 거부한 이유였을 것입니다. 그런데, 사실 이 문제의 물음1)은 지나치게 포괄적이다. 어떤 이유로 단체교섭 요구를 거부하는지를 제시하지 않으면서 그 이유를 발견해서, 부당노동행위에 해당하는지를 논하라고 묻고 있습니다. 물론 판례의 사실관계를 사실상 그대로 제시하고 있는 문제이기도 합니다. 따라서 판례의 사실관계를 충실히 공부했는지를 묻고 있는 문제라고 할 수 있습니다. 핵심판례정리에 쟁점이 다 실려 있습니다.

① i) 우선 노동조합의 쟁의행위나 사측의 직장폐쇄라는 사정이 교섭을 거부할만한 정당한 이유가 되는지가 문제됩니다. ii) 동시에 교섭을 B금속노동조합연맹이 요구하고 있는데, 교섭주체가 연맹체가 될 수 있는지도 문제됩니다. iii) 또한 거의 3개월동안 3회에 걸쳐 아무런 의사표명도 없이 교섭을 거부하고 있는데, 이 경우에 교섭을 거부할 정당한 이유가 있는지를 어떻게 판단할지가 문제됩니다. 사실상 세가지의 쟁점을 담고 있는 문제라고 할 수 있습니다.

②-1 세부적인 내용을 적기 전에, 우선 교섭 거부의 부노에 대한 노조법 제81조 제3호를 적시하고, 단체교섭 거부의 부노의 성립 요건 및 정당한 이유에 대한 일반법리를 적어야 합니다. “노동조합법 제81조 제3호가 정하는 부당노동행위는, 사용자가 아무런 이유 없이 단체교섭을 거부 또는 해태하는 경우는 물론이고, 사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응하였다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에도 성립한다. 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합측의 교섭권자, 노동조합측이 요구하는 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 그의 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단할 것이다.”

②-2 그 다음에 쟁의행위라는 사정이 교섭을 거부할 만한 정당한 이유가 되는지에 대한 판례법리를 적어야 합니다. “쟁의행위는 단체교섭을 촉진하기 위한 수단으로서의 성질을 가지므로 쟁의기간 중이라는 사정이 사용자가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유가 될 수 없고, 한편 당사자가 성의 있는 교섭을 계속하였음에도 단체교섭이 교착상태에 빠져 교섭의 진전이 더 이상 기대될 수 없는 상황이라면 사용자가 단체교섭을 거부하더라도 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 것이지만, 위와 같은 경우에도 노동조합측으로부터 새로운 타협안이 제시되는 등 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생긴 경우에는 사용자로서는 다시 단체교섭에 응하여야 하므로, 위와 같은 사정변경에도 불구하고 사용자가 단체교섭을 거부하는 경우에는 그 거부에 정당한 이유가 있다고 할 수 없다.”

      -> (사안의 적용) 노동조합은 단체교섭의 결렬에 따라 2023. 2. 23.부터 파업에 들어갔고, A회사는 2023. 3. 10.부터 직장폐쇄에 들어갔는데, 이러한 상태에서 노동조합으로부터 단체교섭권을 위임받은 B금속노동조합연맹이 A회사에 대하여 2023. 3. 12.자로 같은 달 18.에 단체교섭을 하자고 요구한 것은, 노사간에 쟁의를 거치면서 상호 양보의 가능성이 고려되고 있는 상황에서의 교섭요구라고 할 것이어서 교섭재개가 의미 있을 것으로 기대할 만한 사정변경이 생겼다고 볼 수 있으므로, 단체교섭 요구를 거부한 것은 정당한 이유가 있다고 할 수 없으며, 파업과 직장폐쇄가 진행되고 있다는 사정 역시 단체교섭 요구를 거부할 만한 정당한 이유가 될 수 없다.

②-3. A회사가 B금속노동조합연맹의 단체교섭요구를 거부하고 있으므로, B금속노동조합연맹이 교섭주체가 될 수 없는 것인지에 대해서도 검토해야 합니다. 노동조합법 제81조 제1항 제3호에 따르면 “노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유없이 거부하거나 해태하는 행위”도 부당노동행위로 규율하고 있다.

     -> (사안의 적용) 2023.3.12.에 A회사 노동조합이 상급단체인 B금속 노동조합 연맹에 교섭권을 위임하였고, 이후 3개월동안 3회에 걸쳐 단체교섭을 요구하였으므로, B연맹이 정당한 교섭주체라는 점을 A회사는 명확하게 인식하였을 것으로 보인다. 따로 만약 A회사가 교섭주체의 문제로 교섭을 거부하였다면 그 이유도 정당한 이유가 될 수 없다.

②-4. B연맹이 약 3개월간 3회에 걸쳐 교섭을 요구하였으나, A회사가 특별한 이유를 제시하지 않고 교섭을 거부하는 경우에 정당한 이유가 있는지 여부도 검토하여야 합니다. 판례에 따르면 “사용자가 교섭사항 등의 검토와 준비를 위하여 필요하다는 등 합리적 이유가 있는 때에는 노동조합측에 교섭일시의 변경을 구할 수 있고, 이와 같은 경우에는 노동조합측이 사용자의 교섭일시 변경요구를 수용하였는지 여부에 관계없이 사용자가 노조제안 일시에 단체교섭에 응하지 아니하였다 하더라도 사용자의 단체교섭 거부에 정당한 이유가 있다”고 한다. 하지만, “사용자가 합리적인 이유 없이 노조제안 일시의 변경을 구하다가 노동조합측이 이를 수용하지 아니하였음에도 노조제안 일시에 단체교섭에 응하지 아니하였거나 사용자가 노조제안 일시에 대하여 노동조합측에 아무런 의사표명도 하지 아니한 채 노조제안 일시에 단체교섭에 응하지 아니한 경우에는 사용자가 신의에 따라 성실하게 교섭에 응한 것으로 볼 수 없으므로, 사용자의 단체교섭 거부에 정당한 이유가 있다고 할 수 없다”고 판시하고 있다.

     -> (사안의 적용) B연맹이 A회사에 2023. 3. 12.부터 2023. 6. 14.까지 3회에 걸쳐 단체교섭을 요구한 데 대하여 A회사 계속하여 단체교섭을 거부하여 왔던 사실에 비추어 보면, A회사로서는 이미 교섭사항 등의 검토와 준비를 위한 충분한 시간을 가지고 있었다고 할 것이다. 그런데, A회사가 노동조합측에 교섭일시의 변경을 구하는 등 교섭일시에 관한 어떠한 의사도 표명한 적이 없는 사실을 알 수 있으므로, 단체교섭에 응하지 아니한 데에는 정당한 이유가 있다고 할 수 없다.

③ 따라서 이러한 이유를 종합하여 판단할 때, (결론적으로) A회사가 단체교섭을 거부한 것은 부당노동행위에 해당한다는 A회사 노동조합의 주장은 타당하다.

2. 문제1의 물음 2)에 대한 총평 (사례연습 27번, 핵심판례정리 144(KT사건)

“문제1” 물음2)은 KT사건을 모티프로 한 문제입니다.대법원 2018.7.26. 선고 2016다205908 판결).

원래는 세 가지의 쟁점을 담고 있는 판례였지만, 해당 문제에서는 노사협의회의 합의서가 다단체협약이 될 수 있는지에 대한 쟁점은 다루지 않았습니다.

① 따라서 물음2)의 쟁점은 두 가지입니다. 우선 i) 노동조합이 규약으로 내부절차를 거치도록 하는 등 대표자의 단협체결권한의 행사를 제한하는 것이 적법한지 여부, ii) 이러한 내부절차가 적법하다면 이러한 규약 10조에 따른 내부절차를 전혀 거치지 아니한 채 노동조합의 대표자가 단체협약을 체결한 것이 조합원에 대한 불법행위를 구성하는지 여부입니다.

②-1 노조 대표자의 단체협약체결권한의 절차적 제한 허용법리를 적어야 합니다.

최근 판례에서는 조합이 협약을 체결하고자 할 때 총회를 거쳐 위원장이 체결하도록 정한 조합규약에 대하여 전원합의체 판결의 요지를 적용하면서도, “노동조합이 조합원들의 의사를 반영하고 대표자의 단체교섭 및 단체협약 체결 업무 수행에 대한 적절한 통제를 위하여 규약 등에서 내부 절차를 거치도록 하는 등 대표자의 단체협약체결권한의 행사를 절차적으로 제한하는 것은, 그것이 단체협약체결권한을 전면적·포괄적으로 제한하는 것이 아닌 이상 허용된다고 보아야 한다”고 판시하여 전원합의체 판결의 무분별한 적용에 제동을 걸고 있습니다.

그런데, 판례는 이러한 판단의 근거를 아래와 같이 제시하고 있습니다.

ⅰ) 헌법 제33조 제1항이 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.”라고 규정하고 있는 점,

ⅱ) 노조법 제22조에서는 “노동조합의 조합원은 균등하게 그 노동조합의 모든 문제에 참여할 권리와 의무를 가진다.”라고 규정하고 있다는 점,

ⅲ) 단체협약은 노동조합의 개개 조합원의 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준을 직접 결정하는 규범적 효력을 가지는 것이므로 단체협약의 실질적인 귀속주체는 근로자이고, 따라서 단체협약은 조합원들이 관여하여 형성한 노동조합의 의사에 기초하여 체결되어야 하는 것이 단체교섭의 기본적 요청이라는 점,

ⅳ) 노동조합법 제16조 제1항 제3호에서 단체협약에 관한 사항을 총회의 의결사항으로 정하여 노동조합 대표자가 단체교섭 개시 전에 총회를 통하여 교섭안을 마련하거나 단체교섭 과정에서 조합원의 총의를 계속 수렴할 수 있도록 규정하고 있다는 점을 들고 있습니다.

그래서 그 근거가 되는 헌법 33조 1항, 노조법 22조, 노도법 16조 1항 3호를 적시하면서 그 논리를 가져가는 것이 좋습니다.

  -> 해당 사안은 절차적 제한에 해당합니다.

②-2 이러한 단체협약체결권한의 절차적 제한을 위반한 노조 대표자의 불법행위책임에 대한 법리를 적어야 합니다.

- 즉 규약상 내부절차를 전혀 거치지 아니한 채 조합원의 중요한 근로조건에 영향을 미치는 사항 등에 대하여 사용자와 단체협약을 체결한 것이 조합원에 대한 불법행위가 될 수 있다는 것이 판례의 태도이므로, 그 판례의 논리를 제시할 필요가 있습니다.

- 판례에 따르면 “노동조합의 대표자가 조합원들의 의사를 결집·반영하기 위하여 마련한 내부 절차를 전혀 거치지 아니한 채 조합원의 중요한 근로조건에 영향을 미치는 사항 등에 관하여 만연히 사용자와 단체협약을 체결하였고, 그 단체협약의 효력이 조합원들에게 미치게 되면, 이러한 행위는 특별한 사정이 없는 한 헌법과 법률에 의하여 보호되는 조합원의 단결권 또는 노동조합의 의사 형성 과정에 참여할 수 있는 권리를 침해하는 불법행위에 해당한다고 보아야 한다.”고 판시하였습니다.

- 배점이 안될 수도 있지만, 이러한 판례의 의의도 적으면 좋겠습니다. 이러한 판결은 규약상 절차를 위반한 노사합의에 대해 노동조합 대표자에게 불법행위에 따른 손해배상을 인정한 최초의 판결로 그 의미가 깊습니다.

③ 따라서 C회사노동조합의 조합원들의 주장은 타당하고, 甲의 주장은 타당하지 않습니다.

2. 문제2에 대한 총평 (사례연습 35번, 핵심판례정리 156(동부고속 사건)

“문제1” 물음2)은 동부고속사건을 모티프로 한 매우 전통적인 문제입니다.(대법원 2000.9.29. 선고 99다67536 판결). 규범적 효력의 한계에서 매우 중요한 두 가지 주제를 담고 있습니다.

9월과 12월의 상여금은 단체협약에 의한 근로조건의 불이익변경인정 여부라는 내용으로 적으면 됩니다. 협약자치의 원칙상 유효하므로 노동조합은 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들에게 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다는 내용을 적시하시면 됩니다. 하지만, 판례는 예외적으로 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의를 무효라고 보아야 한다고 판시하고 있으며, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지는 단체협약 내용과 체결경위, 협약체결 당시 사용자 측 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다는 것이 판례의 태도이므로 판례법리에 따라 검토하시면 되겠습니다.

    -> D 노동조합도 경영사정의 악화를 공감하고 있으므로, 단체협약의 불이익변경이 현저하게 합리성을 결여한 것으로 보기는 어려울 것입니다. 따라서 조합원 乙의 동의나 수권없이도 단체협약을 불이익하게 개정할 수 있습니다.

3월과 6월의 상여금은 개별 근로자에게 이미 귀속한 권리의 처분에 관한 사항에 관한 내용으로 접근하시면 됩니다. 판례에 따르면, “현실적으로 지급되었거나, 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다”는 판례를 적시하시고, 이때 “구체적으로 지급청구권이 발생하여 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지 여부는 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단하여야 한다”는 것이 판례의 태도라는 점도 부수적으로 적어주시면 좋습니다.

    -> 조합원 乙의 동의나 수권이 필요합니다.

※ 상세한 내용은 해설강의를 통해서 말씀드리겠습니다. 시험 보시느라 수고 많이 하셨습니다.